Mit dem Blog-Beitrag „Interne Potenziale – Kompetenzen erkennen, entfalten und nutzbar machen“ haben wir die gleichnamige INQA-Broschüre vorgestellt und den Handlungsdruck zum Erhalt und dem Ausbau der Wettbewerbsfähigkeit vornehmlich in KMU beschrieben. Wie angekündigt werden wir in lockerer Folge auf Beispiele guter Praxis, Handlungs-empfehlungen, Entwicklungspfade und Qualifizierungskonzept eingehen, und nun mit diesem Beitrag beginnen.
https://inqa.de/SharedDocs/downloads/interne-potenziale-kompetenzen-von-mitarbeiterinnen-und-mitarbeitern.pdf
Berlin: Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) 2016.
ISBN: 978-3-88261-204-2, Seiten 48, Papier, PDF-Datei
„Zukunft sichern, Arbeit gestalten“, lautet das Motto der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA). Seit bald zwei Jahrzehnten setzt sich die Initiative für eine neue Qualität der Arbeit (INQA) ein. Die entscheidende Frage dabei:
Wie kann Arbeit für Unternehmen effizient und effektiv sowie für Beschäftigte gesund, motivierend und attraktiv gestaltet werden?
Inhaltsübersicht – Broschüre „Interne Potenziale“
Praxisnah und auf leicht verständliche Weise bereiten die Broschüre „Interne Potenziale“ die Ergebnisse des INQA-Projektes „Interne Rekrutierung – Entwicklungspfade und Qualifizierungskonzepte“ auf und beschreibt die Anwendung der genutzten Instrumente. Im Zentrum stehen dabei folgende Fragen:
a) Wie sieht ein betriebstaugliches Konzept interner Kompetenzerfassung und Kompetenzentwicklung aus und wie lässt es sich umsetzen?
b) Wie können Unternehmen tätigkeitsbezogene Anforderungen und personenbezogene Fähigkeiten so zusammenbringen, dass der Erhalt der Arbeitsfähigkeit und die Gesundheit der Beschäftigten nicht gefährdet werden?
c) Was sind für Unternehmen die erfolgskritischen überfachlichen Kompetenzen – „Soft Skills“ – und in welchem Maße sind diese in der Belegschaft vorhanden bzw. wie lassen sich diese entwickeln?
d) Wie können Unternehmen sicherstellen, dass erfolgskritisches Erfahrungswissen nicht mit dem Ausscheiden eines Beschäftigten verloren geht, sondern rechtzeitig an andere Beschäftigte weitergegeben wird?
Nachvollziehbar und konkret werden die notwendigen Schritte für die Implementierung von Job-Profiling, Qualifikationsmatrix, Kompetenzpass, personenbezogenem Wissenstransfer sowie des Systems betrieblicher Karrierewege vorgestellt.
Kompetenzen der Beschäftigten erkennen und nutzbar machen
Um gegenüber großen Unternehmen nicht ins Hintertreffen zu geraten, ist es auch für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) ratsam bzw. notwendig sich strukturiert mit dem Thema auseinanderzusetzen und neue Wege im Personal-management zu beschreiten. Dabei den Blick nach innen zu richten auf die eigenen Beschäftigten und ihre Kompetenzen kann sie ein großes Stück unabhängiger vom umkämpften externen Arbeitsmarkt machen.
Vor allem Stellen, die Schlüsselqualifikationen verlangen, sollten idealerweise intern nachbesetzt werden. Zugleich sind auch Fragen nach dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit, des innerbetrieblichen Tätigkeitswechsels zum flexibleren Personaleinsatz oder der betrieblichen Wiedereingliederung nach längerer Auszeit (z.B. durch Krankheit oder Elternzeit) zu nennen, die sich als Anforderungen aus den demografischen Entwicklungen ergeben. Nicht jede berufliche Tätigkeit kann ohne gesundheitliche oder qualifikatorische Risiken über einen ganzen Berufsverlauf ausgeführt werden (Wechselschichtarbeit mit Nachtschicht oder Tätigkeiten mit dauerhaft einseitigen Belastungen wie Fahrdienst, Stehberufe u. ä.). Beschäftigte, die diese Tätigkeiten
langjährig ausgeführt haben, müssen häufig so qualifiziert werden, dass sie in ihrer Tätigkeit verbleiben können (Erhaltung) oder eine andere Tätigkeit ausführen können (Umstieg) – siehe Abbildung:
